Procesos selectivos del talento

La capacidad de aprendizaje es sin duda una de las soft skills más valiosas

Como dijimos en «Las nuevas oposiciones: ¿pruebas memorísticas o selección por competencias? (mi opinión)«, la respuesta es ambas. En efecto, el establecimiento de un modelo puro es inviable, ya que la selección en base a pruebas memorísticas se supone que es lo que queremos cambiar, pero el cambio total y radical de este sistema por otro que permita seleccionar las capacidades necesarias para el desempeño, ni tiene sentido (¿por qué pasar de un extremo a otro? ¿tan malo es estudiar la normativa por la que se rige la Administración?), ni tiene buen encaje legal, al menos actualmente. Avanzaríamos pues hacia un modelo mixto o combinado.

Ante tal propuesta, pensamos que sensata, impactan como meteoritos tanto los oportunistas que lo único que les mueve es no tocar un libro como los tradicionalistas que desarrollan erupciones cutáneas ante cualquier propuesta de cambio.

A los primeros, que afirman sin pudor que no necesitan estudiar porque ya tienen talento, les diría que poco talento hay, si acaso pillería, en querer llegar a la meta utilizando atajos. Mi opinión personal es que acceder a la condición de empleado público sin haber estudiado ni un solo tema de un temario vulnera claramente los principios constitucionales de mérito y capacidad. Ya vamos bien servidos de analfabetismo administrativo con los políticos que acceden directamente a las riendas de lo público desde un total desconocimiento de sus elementos más básicos. Políticos que vienen acompañados de un ejército de asesores, normalmente y por desgracia elegidos por afinidad. Si ya abrimos completamente el abanico de la ignorancia «aceptando» este mismo tipo de perfiles entre los funcionarios de carrera, el futuro de la función pública, y por tanto del servicio público, pinta francamente mal.

Y es que el verdadero talento no suele tener problema en esforzarse, siempre que el objetivo sea lo suficientemente atractivo y estimulante, claro está, aspecto que, como decimos, es nuestro punto débil más que ningún otro. La solución sería configurar adecuadamente los puestos que por otra parte necesitamos como agua de mayo, puestos atractivos como los muy técnicos (analista de datos, experto en compliance, programación de algoritmos), los asistenciales (administrativos, sociales, mediación), y por supuesto los directivos (altos cargos no políticos, de alta dirección). Puestos bien retribuidos, con dinero, por supuesto, pero también con esos intangibles llamados «salario emocional»: flexibilidad horaria, teletrabajo, compatibilidad, promoción, movilidad… Estos son los verdaderos estímulos, y aunque más de uno se sorprenda, que lo hará, aquello del «trabajo para toda la vida» ya no lo es, al menos para los perfiles que más necesitamos. Los planes a largo plazo han quedado muy desvirtuados por los acontecimientos y la propia visión práctica del mundo por parte de la generación Z (nacidos a partir de 1994).

«¿Cómo captar #Talento para la #Administracion?» es precisamente el título de nuestro artículo correspondiente a la sección #LaNuevaAdministración de la Revista Tecnología y Sentido Común #TYSC19 de mayo. Accede al mismo así como al resto del número de la Revista completamente gratis en este enlace.

Y ahora vendrían los argumentos contra los inmovilistas, algunos de ellos absolutamente radicales, pues manifiestan que cambiar el tipo de pruebas atenta contra los principios de igualdad, mérito y capacidad. Al decir «atentan», ni siquiera «pueden atentar», dan a entender que su disponibilidad mental a cuanto menos considerar un nuevo planteamiento es… ninguna. Con ellos también podríamos tener un mal debate, o muy corto, o muy hostil, como el que tuvo en su día Galileo cuando demostró la falsedad de la teoría geocéntrica. Y es que dar a entender que cualquier cambio de enfoque puede ser inconstitucional recuerda en cierto modo a la postura de la Inquisición frente al heliocentrismo.

Y cuando los defensores de tal postura se muestran ligeramente más abiertos, su máxima concesión es que, efectivamente, se puede realizar algún caso práctico. Pero como quiera que los casos prácticos son una prueba que ya venimos realizando desde hace mucho tiempo, en tal caso no sería preciso introducir ningún cambio. Este error de concepto es muy básico. Cuando de verdad has intentado detectar esas nuevas aptitudes, o al menos has estudiado el tema, sabes que no tiene absolutamente nada que ver una prueba aptitudinal con un tradicional caso práctico. Por supuesto resulta útil preguntar lo mismo (la teoría, en definitiva) de una forma práctica, de manera que, por ejemplo, en un caso práctico jurídico habría que interpretar un supuesto de hecho y proponer una solución con arreglo a ley, y esa es una buena prueba. Pero un aspirante que la realizara brillantemente seguiría sin acreditar que tiene capacidades como el liderazgo o la empatía. Por tanto debemos acudir a otro tipo de pruebas.

Y no es tan difícil (el problema es más bien el encorsetamiento legal). Pruebas para detectar habilidades blandas hay miles. De hecho las personas que poseen esas habilidades están en disposición de diseñarlas. Desde el «examen» que hizo Jeff Bezos a Ann Hiatt preguntándole cuántos paneles de cristal había en Atlanta (esto mide claramente la capacidad de razonar o pensamiento lógico), hasta plantear una situación en la que el futuro empleado no tenga más remedio que contradecir una orden directa de un superior (pensamiento crítico, lealtad institucional). Si se aplican los mismos criterios para todos los aspirantes, sembrar la duda de la inconstitucionalidad parece tan forzado que uno piensa que se trata de boicotear el cambio. Un cambio que además es imprescindible, porque necesitamos personas humildes y con la mente abierta, y no más del tipo «repelente niño Vicente». Una buena prueba para demostrar aptitudes relacionales sería precisamente participar en el debate sobre la cuestión que nos ocupa. En primer lugar se presenta una problemática y, casi de forma inevitable, la visión subjetiva de la misma por parte de quien la plantea. A partir de ahí se precisa comprensión lectora (empatía si fuera una conversación verbal), pensamiento crítico (para elaborar una opinión propia), capacidad de comunicación (para expresar de forma clara y educada esa opinión), inteligencia emocional (para gestionar los desacuerdos), capacidad de aprendizaje (apertura mental para aceptar paradigmas incluso si chocan con nuestros esquemas previos), etc… Pero nada de esto se demuestra si nos obcecamos en esa obsesión por la inconstitucionalidad. En todo caso no hablamos de teoría. En realidad, este tipo de pruebas ya se vienen realizando en la pública desde hace años, por desgracia en menor medida de lo que debería, y a la hora de la verdad no son cuestionadas. No más que cualquier otra prueba. Estas «nuevas oposiciones» no presentan un aumento en la litigiosidad. La escuela antigua muestra cierta tendencia a considerar todo lo nuevo como sospechoso de ilegalidad. El problema de los procesos selectivos es la prevaricación, no el tipo de pruebas. Siendo estas iguales para todos y objetivas, faltaría más que el órgano de selección no tuviera discrecionalidad técnica para valorar las respuestas. Esto implica un cierto grado de subjetividad, pero no más que la valoración del aludido caso práctico jurídico. O aceptamos eso o nos limitamos a realizar test cuya nota se obtiene de forma aritmética en función de los aciertos y los fallos. Si el tribunal no incurre en conflicto de interés ni en infracción legal alguna, puede preguntar perfectamente de qué color es el caballo blanco de Santiago. Ese es el tipo de preguntas que suelen descolocar a los aspirantes que han memorizado literalmente las normas

En resumen, no deja de sorprenderme cómo la defensa de un sistema híbrido, que combine los conocimientos teóricos con las habilidades blandas, solivianta por igual tanto a los que directamente quieren dejar de estudiar como a los que defienden a muerte la memorización de mamotretos pero sin embargo frivolizan con términos muy serios como «aptitudinal» o «relacional», como si fueran cuestiones ridículas. Pero en realidad son esenciales.

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