Esa reforma del empleo público que nunca llega

La presente entrada resume una serie de ideas fuerza sobre la cuestión extraídas a partir del artículo «La reforma del empleo público: la eterna asignatura pendiente«, que recientemente hemos publicado en coautoría con María Dapena Gómez (Capital Humano, Nº 369, Sección Administración / Artículos, Noviembre 2021, Wolters Kluwer).

Planteamiento

El modelo tradicional de empleo público se ha visto superado por los hechos. Se hace precisa la reorientación y revisión del modelo en aras, no sólo a la eficiencia, sino también, y muy singularmente, a la sostenibilidad del sector público. Abordar el tema relativo a la situación del empleo público en las diferentes Administraciones Públicas territoriales es siempre una tarea de naturaleza compleja, delicada y susceptible de una multiplicidad de interpretaciones tan divergentes como encontradas.

Siendo conscientes de la dificultad de alcanzar consensos en una materia sensible y de profundidad, no es menos cierto que el modelo tradicional de empleo público se ha visto superado por los hechos. Razones como la deficiente planificación de recursos humanos -con el mantenimiento de idéntica sistemática de conformación de las plantillas sin realización de análisis de necesidades-; las dinámicas de urgencia en la gestión pública o la priorización de diferentes asuntos frente a las decisiones en los ámbitos de gestión de recursos humanos son algunas de aquellas en las cuales se explica la situación actualmente concurrente. Todo ello, unido a un ámbito de fuerte influencia sindical, puede explicar la actual realidad, que no es otra que un modelo de empleo público más fundamentado en vínculos de temporalidad indeterminada que en un vínculo de servicio presidido por la inamovilidad y permanencia durante la vida administrativa del empleado público.

Pero lo cierto es que el enquistamiento de los déficits históricos del empleo público nos trae un presente donde se acumulan numerosas problemáticas conectadas: envejecimiento de las plantillas, definición de las funciones directivasjubilaciones, impacto de la automatización de trámites y otras derivadas de las nuevas tecnologías, medidas de reorganización, nuevas aptitudes, nuevas formas de seleccionar, nuevas formas de proveer, nuevas «formas de formar», qué medidas tomar para atraer o retener el talento… Y, por supuesto, el abuso en la temporalidad del empleo público, además de otras muchas tareas pendientes desde hace años, como la carrera horizontal, la movilidad interadministrativa o el trabajo orientado a la consecución de objetivos. Es el momento de las soluciones transversales.

Administración electrónica

Afrontamos la recta final de 2021, y en el mejor de los casos de la pandemia. Se supone que estamos implantando la administración electrónica, la cual se basa en cambios organizativos y nuevas aptitudes. Dos de los tres ítems que aparecen en la definición oficial de administración electrónica son cuestiones propias de la función de recursos humanos.

En un escenario óptimo, tendremos implantada la administración automática y no solo electrónica. A nuestro modo de ver, una de las claves del empleo público del futuro a corto y medio plazo es la automatización. La (inevitable) desaparición de los puestos de trabajo mecánicos potenciará el desarrollo de perfiles que requieran capacidades absolutamente humanas: atención al público, liderazgo, resolución de problemas complejos. Puestos directivos, de gestión, todo tipo de puestos de atención al público (mejor «atención a las personas»: asistenciales, OAMR, mediadores, monitores de actividades deportivas, ocio y esparcimiento, entre otras) para lo cual habrá que definir muy bien los puestos y cubrirlos con los perfiles adecuados.

De este modo, es labor de los responsables públicos -tanto a nivel de dirección superior como a nivel directivo público profesional y técnico operativo- no pasar de puntillas por este tema. Se requiere un estudio serio y propuestas de solución para estas grandes cuestiones que presenta ahora mismo la función pública española (y con tendencia al alza en los próximos años).

Mucho trabajo que hacer… ¿Vamos bien? Lo cierto es que no: analizando las últimas ofertas de empleo público, no se observan demasiados cambios ni en los perfiles ni en los sistemas de selección. Tenemos el dato de que en la próxima década se jubilarán más de un millón de empleados públicos… ¿Cubrimos esos mismos puestos tal cual por nuevos funcionarios o más bien es el momento de automatizar y cambiar las estructuras organizativas y funcionales? Si bien parece de tontos no aprovechar la coincidencia temporal de estos dos grandes fenómenos sociolaborales (jubilaciones en masa e inteligencia artificial), de momento empezamos mal porque vista la citada OEP mucho me temo que no vamos a fichar aquello que necesitamos. Y lo peor no es que no tengamos definidos los nuevos puestos de trabajo (de tipo asistencial, de supervisión de algoritmos, de liderazgo, de mediación…), sino que vamos a seguir seleccionando mal. Y en esto nadie ha sido capaz de encontrar en el término medio la virtud, porque se posicionan dos posturas extremas que van desde la defensa a ultranza de la memoria, que nos traerá a nuevos empollones que sólo por pura casualidad podrían tener otras aptitudes además de memoria pura, hasta los radicales del cambio que afirman sin sonrojo que los clásicos temarios y pruebas no sirven absolutamente para nada, y que si una persona tiene talento no tiene por qué saber absolutamente nada de la Administración para ingresar en ella. Lo que no explican estos últimos es cómo detectar ese talento, ni cómo medirlo, ni quién lo tiene, ni si este talento quiere «ser funcionario». Las últimas ofertas de empleo público no observan demasiados cambios ni en los perfiles ni en los sistemas de selección

Todo esto tiene que ver con la aludida automatización, la creación de nuevos puestos y la redefinición de los antiguos. Cuando hagamos todo esto, que no es tarea fácil ni breve, abramos el debate de la selección y provisión. En nuestra opinión, ese es el orden lógico de las cosas. Quizá llegado este momento el talento venga solo, porque se sienta atraído por algo en esos puestos (o en las condiciones de trabajo), que le resulte más interesante que triunfar por su cuenta en el mundo privado. Curiosamente, hablamos de perfiles para los que la estabilidad del empleo no es precisamente uno de esos atractivos, y sí lo serían otras circunstancias: el estímulo intelectual, el reto que supone impulsar e implantar un proyecto, la flexibilidad horaria, la posibilidad de teletrabajar, etc…

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Matasellos antiguos. ¿Es ético que un empleado público se niegue a utilizar algo más moderno que esto?

El Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio

La reforma efectuada por el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, todavía no ha concluido, dado el actual estado de tramitación parlamentaria de un proyecto de ley para la reforma del empleo público, no exenta de debate social dada la voluntad de regularización de las situaciones de interinidad considerando, como elemento determinante, la pervivencia en la temporalidad del vínculo.

Sin ánimo de entrar al detalle en la disección de la norma, cierto es que la figura del funcionario interino continúa nominalmente sin perder su esencia, introduciendo el legislador la nota de la temporalidad, definiendo a dicha figura en el nuevo artículo 10 del TREBEP como aquella clase de personal funcionario que nombrado como tal «con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera».

Dicha temporalidad se refuerza a través de su vinculación a los supuestos contemplados, determinados por la temporalidad en el vínculo, y concretados en:

  • a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4 del propio artículo 10.
  • b) La sustitución transitoria de los titulares durante el tiempo estrictamente necesario.
  • c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del propio TREBEP.
  • d) El exceso o acumulación de tareas, que tras la reforma se establece por un plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, frente al límite temporal anterior (plazo máximo de seis meses dentro de un período de doce meses).

La limitación temporal se vincula a procesos de selección fundamentados en los esenciales principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, estableciéndose que el nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera. Se precisa que, en todo caso, la Administración formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas (además de por las generales previstas en el artículo 63 del propio TREBEP), sin derecho a compensación alguna:

  • a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.
  • b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados.
  • c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento.
  • d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.

Sin embargo, la permanencia en dichas situaciones de estricta temporalidad en la condición de funcionario interino presenta notorias consecuencias, ya que la norma contempla que, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino, se producirá la finalización de la relación de servicio en el vínculo de interinidad, y la vacante generada únicamente podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto -caso en el cual se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino-. De manera excepcional, la norma contempla que el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica, sin perjuicio de que la propia norma contempla el derecho a la percepción de una indemnización por superación del plazo máximo de permanencia en el vínculo funcionarial de interinidad.

En cuanto al régimen jurídico del personal laboral, el actual artículo 11 del TREBEP establece que los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. añadiendo el principio de celeridad en la selección con la finalidad de atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia -que la norma no señala cómo acreditar, considerando que el personal laboral no puede desempeñar funciones que impliquen el ejercicio de autoridad-. El incumplimiento de los plazos máximos de permanencia en el vínculo del personal laboral dará derecho a percibir una compensación económica, consistente en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo que sean inferiores a un año.

Y ello sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica, estableciéndose el principio de la compensación de cantidades en la Disposición Adicional 17, apartado 5 -a la cual no habrá derecho en caso de que la finalización del vínculo se derive del despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria-.

Conclusión

Los puestos de trabajo que existirán en un futuro que soñamos cercano, no podrán ser mecanizados ni automatizados. Para su desempeño se requerirá, precisamente, verdadero talento. Y es que si nos reservamos el trabajo con verdadero valor añadido no tienen por qué sustituirnos las máquinas.

Siempre hablamos de gestión del cambio cuando nos referimos a la transformación digital de la Administración. Pero debemos gestionar también este cambio en las estructuras humanas de las organizaciones públicas (que en realidad no es sino otra vertiente del mismo cambio), cuya complejidad exige acciones muy diversas, las cuales afectan, por así decirlo, a todas las generaciones. Una serie de cambios que comprenderían desde el reciclaje constante de los funcionarios de más edad (no podemos perderlos), a una mejora del sistema de selección para el ingreso en la función pública.

A este grupo de cambios le podemos llamar «reforma del empleo público», una reforma que por su magnitud sería absolutamente estructural, transversal, integral e integrada, y supondría un salto evolutivo sin precedentes en la organización y el funcionamiento de lo público. Al fin y al cabo, de adaptación de los nuevos tiempos se trata en lo relativo a la reforma del modelo, en supervivencia darwiniana del mismo.

Nuevos tiempos en los cuales los cambios normativos parecen seguir caminos propios, y en cierto modo, ajenos a las propuestas expertas. Mejoras en la selección -tendentes a conciliar conocimiento experto y capacidad profesional con talento y habilidades personales y psicológicas aplicables al desempeño profesional-; necesidad de conformación de una cultura de la planificación y revisión constantes en la gestión pública de recursos humanos; y cooperación sindical en la transformación de nuestras Administraciones y organizaciones para la generación de valor público son algunos de los retos ante los que se encuentra el empleo público del presente.

El del futuro será diferente, sin duda, al que tantos hemos conocido. Puede que mejor, puede que no, aunque cualquier reforma que pretenda dotar de estabilidad, de profesionalidad, y de objetividad e imparcialidad en el desempeño de funciones públicas, debería garantizar conocimientos, valores éticos e íntegros, capacidades y destrezas aplicables al desempeño profesional, y visión orientada al crecimiento y desarrollo de la sociedad ante los retos del futuro. A lo largo de este camino, volveremos a reflexionar acerca de los resultados.

Anexo. Doce consideraciones de urgencia sobre la estabilización de interinos con cinco años de servicios (por José Ramón Chaves).

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