Captación de talento… Y de conocimiento

La innovación es introducir unos pocos cambios, puntuales, estratégicos y de gran impacto. No ponerlo todo patas arriba

(V.A.L.)

Vamos a salir de esta terrible pandemia, o al menos se ve una nítida luz al final del túnel. ¿Nos han sacado de este gigantesco marrón los políticos, los opinadores o los demagogos? No, una vez más, como siempre ha ocurrido a lo largo de la Historia cuando la Humanidad ya estaba con el agua al cuello, ha sido el conocimiento, la ciencia.

¿Puede haber talento sin conocimiento? Quizá sí, sobre todo en épocas muy tempranas de la vida, pero ni se accede al empleo público a los tres años ni vamos tan sobrados en la Administración de conocimiento como para fichar únicamente talento. Porque el talento, como la potencia en el famoso anuncio de automoción, sin control no es nada.

Como decíamos hace poco en “¿Se acabaron las oposiciones memorísticas?” (Diario Levante, 01/06/21), “¿Memoria o pruebas prácticas? Hoy por hoy, el establecimiento de un modelo que prescinda de las pruebas teóricas es inviable con la legislación actual. Se plantea en este sentido una modificación del Estatuto Básico del Empleado Público. No cabe duda de que el sistema de selección ha quedado obsoleto con el paso de los años y de los acontecimientos, pero tampoco parece razonable ‘pasarnos de frenada’. ¿Por qué pasar de un extremo a otro? ¿Tan malo es estudiar la normativa por la que se rige la Administración? Avanzaríamos, pues, hacia un modelo mixto o combinado, teórico-práctico, donde por supuesto se sigan respetando los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.”

Lo cierto es que este cambio en el sistema “de oposiciones” se ha convertido en el debate del año en el mundo de lo público (con trascendencia social, y mucha, desde luego). La idea de fondo, el repetido leitmotiv del cambio, es captar talento. Ahora mismo, tras mucho hablar del tema, trabajarlo algo (se agradece el esfuerzo de algunos grupos de trabajo de grandes compañeros que han intentado plasmar las ideas fuerza en documentos colectivos), e incluso de implantar algunas experiencias reales más que interesantes (sobre todo en Catalunya), mucho me temo que lo único que tenemos realmente claro es que, en efecto, debemos captar ese talento. Pero aún no sabemos bien bien cómo. Tampoco es fácil, desde luego.

Por eso me sorprende que se relacione miméticamente “captar talento” con “eliminar las pruebas memorísticas” de los procesos selectivos. Hay que andar con mucho cuidado a la hora proponer cambios radicales. La innovación es introducir unos pocos cambios, puntuales, estratégicos y de gran impacto. No ponerlo todo patas arriba Para mejorar algo primero debemos asegurarnos de que, con determinada medida, no va a ir a peor. Hemos pasado de idolatrar la memoria a demonizarla. Pronto será incluso negativo tener memoria. Lo que no tiene ningún sentido es que desaparezca por completo de las oposiciones. Las pruebas de conocimiento teórico son las más objetivas (o lo sabes o no lo sabes). Está claro, clarísimo, que hay que ir introduciendo otro tipo de pruebas, pero si lanzamos el mensaje de que no hay que estudiar, estamos perdidos. Ya tenemos bastantes personas en la Administración, de hecho en su cúspide, que acceden sin tener que demostrar conocimientos (políticos, personal de confianza). Y ojo, lo normal es que tampoco tengan “habilidades blandas”, salvo quizá la oratoria en el caso de los políticos, la cual no hay que confundir, por cierto, con la capacidad de comunicación.

De hecho, una buena habilidad es conocer el alcance exacto de las propias capacidades. Pero gran parte de la sociedad actual, aunque muy crítica con el resto del mundo, tiende a sobrevalorarse cuando se mira en un espejo. No deja de ser muy curioso que algunos aspirantes que defienden con vehemencia la sustitución de las pruebas memorísticas por otras que midan las habilidades blandas (inteligencia emocional, empatía, comunicación, análisis), estén convencidos de que atesoran estas habilidades y que por tanto con el nuevo sistema les iría infinitamente mejor. Se habla y se habla de captar talento (algo con lo que por supuesto todos estamos de acuerdo) y en este debate algunos “opinan” en el pleno convencimiento de que lo tienen. El mensaje es, por tanto, “me tienes que captar a mí”. Y todo ello entre faltas de ortografía y afirmaciones objetivamente erróneas. E incluso con hostilidad. ¡Menudo fichaje!

Una clave es configurar adecuadamente los nuevos puestos y luego, no antes, convocarlos. Sea cual sea el sistema de oposición, ya habremos recorrido la mitad del camino. Si la inteligencia artificial copa los puestos (más bien las tareas) repetitivas, aritméticas, burocráticas y de poco o ningún valor intelectual, los puestos que nos queden tras realizar este proceso de redefinición, sobre los que haremos la selección y la provisión, serán mucho más cualificados, y en todo caso idóneos para su desarrollo a través de una inteligencia muy humana (relacional, emocional y con sentido común). La propia vocación de servicio público se pone mucho más de manifiesto en estos casos que en la realización de tareas del tipo “introducir datos”. En efecto, también hablábamos en el citado artículo de “puestos que por otra parte necesitamos como agua de mayo, puestos atractivos como los muy técnicos (analista de datos, experto en ‘compliance’, programación de algoritmos), los asistenciales (administrativos, sociales, mediación), y por supuesto los directivos (altos cargos no políticos, de alta dirección). Puestos bien retribuidos, con dinero, por supuesto, pero también con esos intangibles llamados ‘salario emocional’: flexibilidad horaria, teletrabajo, compatibilidad, promoción, movilidad… Estos son los verdaderos estímulos, y aunque más de uno se sorprenda, que lo hará, aquello del ‘trabajo para toda la vida’ ya no lo es, al menos para los perfiles que más necesitamos.”. En efecto, cuando el trabajo desempeñado es de mucha calidad, realmente diferencial, lo de menos es exigir con mano de hierro el cumplimiento de las famosas 37 horas y media. Y es que el talento no necesita trabajar mucho, porque ya trabaja bien. Lo que sí debe exigirse es el cumplimiento de los objetivos. Lo cierto es que una persona verdaderamente brillante los puede conseguir con menos esfuerzo. La Naturaleza es así de selectiva y cruel en cierto modo, y no por ello debemos apelar en vano al principio de igualdad (al cual ya le deben pitar los oídos).

Otra de las claves es determinar cuáles son exactamente esas nuevas aptitudes, capacidades, habilidades y competencias y, no solo examinarlas sino evaluarlas continuamente, del mismo modo que para ser letrado hay que estudiar leyes durante toda la vida, y no solo para aprobar la carrera y la oposición, sino para “trabajar”. No es en absoluto sencillo, insistimos, medir en una persona su nivel de pensamiento crítico, de creatividad o de liderazgo; o sus habilidades empáticas, de comunicación y de trabajo en equipo. Por eso deberemos estandarizar “medidores de soft skills”:

  • Al principio (selección)
  • Más adelante (evaluación periódica). Aún hay empleados que creen que va a cobrar la nómina de junio de 2021 porque aprobaron una oposición en junio de 2001.
  • En cualquier momento (empoderamiento). Detectar el talento interno y ponerlo en valor es otra manera de “captar talento”.
  • Continuamente (desarrollo, experiencia, formación, aprendizaje). No cabe duda de que desde un buen desempeño, es decir, con ética, vocación, interés, implicación, ganas de aprender y de mejorar, a lo largo de los años se va desarrollando el talento práctico.

Y con esto conseguiremos captar, tener y retener el talento. No obstante, si no es fácil determinar qué habilidades blandas se necesitan en cada caso (porque no pueden ser siempre las mismas, salvo algunas absolutamente indiscutibles, que yo ni siquiera llamaría “blandas”, como las competencias digitales), aún más complicado resulta definir “talento”. Pero quizá para tener talento no haga falta, después de todo, ser Leonardo da Vinci (aunque defendemos a ultranza estos perfiles multidisciplinares, no cabe confundir talento con genialidad), quizá sea suficiente ser muy bueno en algo (especialidad) y aceptablemente bueno en otras muchas cosas. Como cuando pedimos las aludidas competencias digitales a un técnico jurídico, por mucho que algunos digan que son juristas, no “informáticos”. Esta valoración podría ser bastante objetiva, después de todo. Existe gente de la que objetivamente se puede esperar que sea buena, muy apta o incluso talentosa, en una materia o disciplina, porque ya es buena y hasta ahora lo ha demostrado. Con datos, con objetivos alcanzados, con rendimiento, con trayectoria. Podríamos intentar captar, por tanto, el “talento demostrado”. Por el contrario, dar con el talento inédito es muy complicado. No es imposible, que conste, pero salvo que acertemos totalmente en un futuro con las pruebas a desarrollar, a día de hoy sigue siendo como tirar un dado diez veces y esperar que siempre salga el 6. Ese talento aleatorio, “de chiripa”, también lo captábamos de vez en cuando, incluso sin querer, con el sistema antiguo. Antes de apostar a los dados mejor sigamos apostando al conocimiento, con los cambios y mejoras que sean precisos, quede claro. Pero el conocimiento es un clásico que nunca falla. Habrá que seguir estudiando. Como dicen siempre los padres: “Algún día me lo agradecerás”.

Otra cuestión a dilucidar es si siempre y en todos los casos tiene sentido un empleo público “para toda la vida”, o si para determinados puestos, sobre todo los de dirección, ese talento demostrado podría trabajar de forma alternativa en los sectores público y privado, acumulando experiencia y perspectiva. Esto no sería inventar la rueda, sino acercarnos más al modelo anglosajón. Hablamos de perfiles en efecto muy talentosos (muy buenos en lo suyo), que cambiarían de trabajo, por así decirlo, atraídos por determinados proyectos y/o condiciones de trabajo. En relación a esto, cabe decir que en la Administración todavía debe potenciarse mucho más la movilidad entre AAPP, ya que otra manera relativamente sencilla de captar talento es ofrecer ese tipo de alicientes a estos perfiles, “fichando” así el talento ya existente en otras entidades públicas, las cuales siempre van a tener la oportunidad de “retenerlo”. Sería algo parecido, con muchos matices desde luego, a lo que ocurre en el deporte profesional.

¿Queremos fichar talento? Si la respuesta (sincera) es sí, hagamos los puestos atractivos, en todos los sentidos, y no tanto las oposiciones fáciles… ¡Y el talento vendrá!

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Anexo. Una pequeña prueba que se resuelve con “habilidades blandas”. ¿Usted aprobaría?

Se lo habrán explicado muchas veces de muchas formas, pero un servidor lo va a hacer hoy con un ejemplo práctico, una prueba en realidad, que podría realizarse como examen, por qué no, y que usted podría probar a hacer. Necesitaría lógica deductiva, pensamiento relacional y capacidad para resolver problemas complejos. O simplemente inteligencia y temple ¿Se atreve?

Esta prueba es conocida como “el acertijo de Albert Einstein”. Se trata de un desafío ha sido citado por la prestigiosa Universidad de Stanford y que se supone que solo el 2% de la población es capaz de resolverlo (fuente: El Confidencial), aunque yo diría que, si uno se toma su tiempo, ese porcentaje no debería ser inferior al 30%. Vamos allá:

En una calle hay cinco casas, cada una de un color distinto. En cada casa vive una persona de distinta nacionalidad. Cada dueño bebe un único tipo de bebida, fuma una sola marca de cigarrillos y tiene una mascota diferente a sus vecinos. A partir de las 15 pistas presentadas a continuación, la consigna que hay que responder es: “¿Quién es el dueño del pez?”.

  1. El británico vive en la casa roja.
  2. El sueco tiene un perro como mascota.
  3. El danés toma té.
  4. El noruego vive en la primera casa.
  5. El alemán fuma Prince.
  6. La casa verde está inmediatamente a la izquierda de la blanca.
  7. El dueño de la casa verde bebe café.
  8. El propietario que fuma Pall Mall cría pájaros.
  9. El dueño de la casa amarilla fuma Dunhill.
  10. El hombre que vive en la casa del centro bebe leche.
  11. El vecino que fuma Blends vive al lado del que tiene un gato.
  12. El hombre que tiene un caballo vive al lado del que fuma Dunhill.
  13. El propietario que fuma Bluemaster toma cerveza.
  14. El vecino que fuma Blends viveal lado del que toma agua.
  15. El noruego vive al lado de la casa azul.

Y aquí está la solución, pero mi consejo es no la visualice, sin al menos intentarlo, si es que usted cree que tiene “talento”:

2 Comentarios Agrega el tuyo

  1. Opositor que aprobó por oposición. dice:

    Soy funcionario con habilitación de carácter nacional; aprobé por oposición, no en proceso de consolidación. Con anterioridad estuve años preparando otra oposición con un temario más amplio que, evidentemente, no superé.
    Como funcionario con habilitación de carácter nacional he pasado por varios ayuntamientos:
    Padecí a un alcalde que me llegó a decir que era el único problema del ayuntamiento, otro que era un “legalista”, otro que estaba bloqueando la aprobación de una ordenanza que sería la salvación económica del ayuntamiento de marras para muchos años. Sin embargo, una alcaldesa se despidió llorando; otro alcalde que en su momento no estaba dispuesto a darme posesión, el día que me fui me pidió que le diera un abrazo pese a estar en plena pandemia y me dijo que me esperaban en ese ayuntamiento con los brazos abiertos cuando quisiera volver. Otro me llegó a preguntar por qué era funcionario puesto que afirmaba tendría un gran futuro en la empresa privada… Podría seguir contando situaciones que cualquier habilitado nacional ha vivido.
    ¿Tendría habilidades o talento para ser funcionario con habilitación de carácter nacional con los sistemas innovadores?.
    O bien, ¿se acabaría con el cuerpo definitivamente?.

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