Capacidades y talento de los empleados públicos en la nueva Administración: definición, detección, desarrollo y selección

En la próxima década se van a jubilar más de un millón de empleados públicos… ¿Cubrimos esos mismos puestos tal cual por nuevos “funcionarios” o más bien es el momento de automatizar, cambiar las estructuras organizativas y funcionales, y “fichar” talento para cubrir los puestos no automatizables que precisan de inteligencia humana?

Administración electrónica son nuevas aptitudes. Una nueva aptitud es una nueva capacidad, habilidades absolutamente necesarias para trabajar (bien) en la Administración de hoy en día, como las digitales y las “blandas”. Urge desarrollarlas en pos de una inaplazable mejora del servicio público. Este desarrollo se consigue a través de la denostada formación y, sobre todo, del aprendizaje. El talento, de origen más innato, también se puede trabajar, pero no cabe duda de que poseerlo es una gran ventaja y si somos capaces de detectar el talento oculto en nuestras plantillas, podemos utilizarlo para favorecer al mismo tiempo la satisfacción personal del empleado o empleada y el propio servicio público.

Por otra parte, esas nuevas aptitudes o capacidades deben relacionarse, ya formalmente, con los puestos y los perfiles presentes y futuros de nuestras organizaciones públicas. En cuanto a los “nuevos puestos”, deben definirse tras la implantación de la administración electrónica, incluso simultáneamente, pero no antes. Los procesos de digitalización y automatización influyen de forma muy notable en la categorización de las necesidades “de personal”. Sería deseable arribar incluso a una fase relativamente avanzada de incorporación de la inteligencia artificial o algorítmica para la realización de las tareas más repetitivas y automáticas, relacionadas con los trámites y actos reglados desde el punto de vista del lenguaje administrativo, pero extendiéndose a todo tipo de procesos y actuaciones, incluso más allá del procedimiento.

“Los de dirección o directivos públicos profesionales (no políticos, no “jefes”…)”

Lo que queda, por así decirlo, después de la digitalización y la automatización, es el trabajo humano, el cual por tanto debe quedar reservado a las personas. Hablamos de tres tipos de puestos:

  • Los de atención personal (servicios sociales y asistenciales, atención y asistencia ciudadana, mediación, formación…)
  • Los de alta especialización técnica o tecnológica (analista de datos, ingenieros informáticos, compliance oficer, experto en protección de datos, expertos en contratación pública, economistas, expertos en promoción económica, juristas con buen nivel en Derecho digital…)
  • Los de dirección o directivos públicos profesionales (no políticos, no “jefes”, y con un amplio dominio de las habilidades digitales y blandas, especialmente de gestión, de resolución de problemas complejos y de dirección de equipos).

En cuanto a la detección, será más fácil cuando hayamos definido estos nuevos puestos, tras lo cual deberíamos evidentemente buscar su provisión con los perfiles adecuados, y en cuanto a esto, lo más lógico sería sin duda buscarlos “dentro de la casa”. En los concursos de provisión estamos menos limitados a la hora de establecer pruebas y criterios que, por supuesto sin perder la objetividad y el rigor, nos permitan seleccionar el talento y la aptitud, sobre todo entre empleados públicos que, siéndolo ya desde hace años, no tiene sentido que vuelvan a examinarse sobre la Constitución.

Pero la verdadera dificultad la encontramos en la selección del talento externo, al cual vamos a tener que recurrir sí o sí porque debemos nutrirnos, pese a todo, de lo que nos falta, pero sobre todo porque las plantillas están envejecidas, se van a producir las aludidas jubilaciones, y en consecuencia habrá que renovarlas. Este es un talento que ya tiene ofertas del sector privado (nacional e internacional), y que no solo no se va a querer someter a complicados test o ejercicios teóricos para los que tendría que estudiar un par de años que los de su generación odian “perder”, sino que, incluso diseñando procesos más creativos (dentro de las no pocas limitaciones legales), va a ser complicado convencerles de que la Administración es un lugar atractivo para trabajar. Curiosamente, cuanto más bajo es el perfil profesional de una persona, más convencida está de que quiere ser “funcionario”, y en este sentido no ayudan las últimas Ofertas de Empleo Público que pretenden convocar miles de plazas de auxiliares administrativos y personal subalterno. Se trata de puestos automatizables que, sinceramente, nos hacen muy poca falta en la Administración presente y ninguna en la futura.

Finalmente debo comentar que, junto con la actitud, debemos fomentar la ética (y el desempeño ético). Más allá de las capacidades, lo que convierte a una persona en un buen servidor público es su vocación. Como dijo Santa Teresa: “Quien no vive para servir quizá no sirva para vivir”.

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4 Comentarios Agrega el tuyo

  1. Fernando J dice:

    CAPACIDAD Y COMPETENCIA DE LOS FUNCIONARIOS: A REVALIDAR COMPETITIVAMENTE ¿CADA 5 AÑOS POR EJEMPLO? Hay que sanear la administración en pro del interés general.

  2. Pablo dice:

    De igual modo que hoy en día hacemos uso de aplicaciones bancarias en el smartphone y a través de ellas resolvemos bastantes trámites; así será también en un futuro no muy lejano con los procedimientos administrativos.
    Cogeremos el móvil y en 5 minutos obtendremos nuestro certificado de empadronamiento en un archivo adjunto; el cual, podremos reenviar a la Policía Nacional con el fin de renovar nuestro DNI (que posiblemente se convierta en una clave que llevaremos encriptada en el teléfono o en el reloj de pulsera digital).
    Lo que entendíamos por Escala E, D, y C en Recursos Humanos de la Administración Pública se reduce a B y A.

  3. Hola,

    Enhorabuena por el artículo.

    Un saludo.

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