Motivación en la Administración: Edison, Hawking y… cada uno de nosotros

Dicen que un día el niño Thomas A. Edison, quien acabaría convirtiéndose en uno de los inventores más grandes de la Historia, llegó a casa y le dio a su mamá una carta.
  • “Mi maestro me dio esta nota y me dijo que sólo se la diera a mi madre.”
Los ojos de su madre estaban llenos de lágrimas cuando leyó la carta. Luego la leyó en voz alta para su hijo:
  • “Su hijo es un genio. Esta escuela es muy pequeña para él y no tenemos buenos maestros para poderle enseñar. Por favor, enséñele usted”.
Algunos años después la madre de Edison falleció. Pero antes había cumplido sobradamente su cometido, dejándose la piel para que su hijo estudiara y desarrollara su creatividad.
Pasaron muchos años más. Un día que el gran Edison, un hombre de éxito pero ya entrado en edad, estaba mirando algunas cosas viejas de la familia, vio un papel doblado en el marco de un dibujo en el escritorio. Lo tomó y lo abrió. Era la antigua carta de su maestro dirigida a su madre. La leyó por primera vez:
  • “Su hijo es un deficiente mental y no podemos permitirle que venga más a la escuela.”
El anciano Edison lloró durante horas. Después él mismo escribió en su diario:
  • “Thomas Alva Edison fue un niño con deficiencias mentales, pero gracias a una madre heroica se convirtió en el genio del siglo.”
 
Otro genio de nivel histórico es el recientemente fallecido Stephen Hawking. Pocas personas pueden ser más motivadoras que el astrofísico nacido en Oxford. Según esta fuente, el 7 de enero de 2016 Stephen Hawking dio una conferencia en la Royal Society. Su contenido fue difundido hace poco en Internet. A diferencia de lo que muchos pudieran pensar, el tema central de su intervención no fueron los misterios del Big-Bang, ni de la luz o el espacio. Hawking decidió hablar a las personas con depresión y otros problemas emocionales.

Como mucha gente sabe, a los 21 años Stephen Hawking fue diagnosticado de esclerosis lateral amiotrófica o ELA. Se trata de una enfermedad degenerativa de tipo neuromuscular. Estaba a punto de casarse y los médicos no le dieron más de 2 ó 3 años de vida. Sin embargo, contra todos los pronósticos, ha vivido hasta los 76 años de edad, y ello a pesar de haber ido perdiendo cada vez más capacidades motrices. La vida no ha sido fácil para Stephen Hawking. Sin embargo, la progresiva pérdida de sus facultades no le impidió continuar con su trabajo, con su vida familiar y con su papel como gran faro en el mundo científico y humano. Siempre se le vio feliz. Bromeaba y se mostraba interesado por la suerte de los demás. En una intervención calificada como brillante e inspiradora, el científico construyó metáforas relacionadas con fenómenos astronómicos para hablar de la depresión.

“El mensaje de esta charla es que los agujeros negros no son tan negros como los pintan. No son prisiones eternas como alguna vez se pensó. Las cosas pueden salirse de un agujero negro desde ambos lados y posiblemente hacia otro universo. Entonces si te sientes en un agujero negro, no te rindas: hay una salida… A pesar de la enfermedad que sufro, he sido muy afortunado en casi todo. He tenido mucha suerte de trabajar teoría física en un época fascinante, y es una de las pocas áreas en donde mi discapacidad no ha sido una desventaja”, dijo Hawking.

In fine, el científico británico dijo que es muy importante no convertirse en una persona enojada, que vive con rabia.

Y no decimos rabia, pero sí profunda desmotivación, cuando nos referimos al estado de ánimo de muchos empleados públicos. Lo cierto es que en este país todo el mundo quiere ser funcionario, pero luego cuando lo consiguen hay un alto grado de insatisfacción, ergo no todo el mundo quiere realmente ser funcionario.

Aún así “cumplimos”, pero lo ideal sería que cada persona que trabaja, directa o indirectamente, en el servicio público, lo haga con el ánimo de llegar al sobresaliente, no al “cinco pelaó”. Buen gobierno, eso de lo que tanto se habla, es hacer bien las cosas en lo público. Faltaría más. Después de todo, si alguna vez tuvieran que operarnos a corazón abierto querríamos que lo hiciera el cirujano que sacaba “dieces” en la carrera de Medicina, no el que aprobó con “cincos” ¿Verdad?

El problema es que nunca aprendimos a automotivarnos. Nunca aprendimos (o desarrollamos) la inteligencia emocional. Nunca aprendimos a identificar los objetivos, ni cómo conseguirlos. Y sobre todo, nunca desaprendimos, rompiendo todos los tópicos de la Administración. Resulta increíble que la madre de Edison pudiera convertir en genio a un niño a priori poco inteligente por medio de un maravilloso engaño lleno de amor, o que Hawking pudiera hacer todo lo que hizo pese a padecer una enfermedad terrible durante más de medio siglo, y que personas que lo tienen todo se sientan profundamente insatisfechas.

Pero la angustia vital, la desazón, están en la cabeza, no en los hechos. La tristeza o incluso la rabia sí que pueden derivar de los hechos, pero la desmotivación no. Y depende de cada uno ser capaz de motivarse.

¿Cómo, entonces, motivarse? Vamos, como en otras ocasiones, a la R.A.E:

Motivación:

1. f. Acción y efecto de motivar.

2. f. motivo (‖ causa).

3. f. Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.

Evidentemente nos quedamos con la tercera, que además es muy apropiada porque en efecto la conducta, la actitud personal y también profesional de un empleado o empleada público viene determinada, en parte, por una serie de factores, y sin ninguna duda algunos de ellos son internos y otros externos. En cuanto a qué porcentaje de peso específico tienen estos factores, o, dicho coloquialmente, qué parte del total representa este “en parte”, estamos convencidos que su influencia es muy superior al 50%.

Pau motivado
Dos jugadores de basket en pleno partido. Ambos miden 2.15 metros, son atléticos y juegan en la NBA… Pero miren la cara de Pau Gasol y miren la del jugador francés… ¿Quién dirían que está más motivado? ¿Quién pudo ganar aquel partido?

En cierto modo la motivación es transversal, ya que para conseguir empleados que reúnan o deseen reunir todos los (nuevos) valores y capacidades de los que siempre hablamos, es fundamental que se encuentren debidamente motivados para ello. La motivación aparece por tanto como un valor instrumental, que posibilita que se consigan y mantengan los demás, de manera que si la motivación profesional “es cero”, resulta imposible que el empleado público pueda mejorar o crecer, no ya en inteligencia emocional, sino en ningún aspecto vinculado con el trabajo. No obstante, aún cuando la motivación no existe se pude generar y desarrollar, precisamente con inteligencia emocional, esgrimida en este caso por parte de la dirección. Existen diversas técnicas de motivación, las cuales probablemente deben manejarse de manera conjunta y ponderada según las necesidades de la organización y de las personas que la componen. Sin ánimo de exhaustividad, destacaremos las siguientes:

  • Gratificaciones. Éstas no tienen por qué ser de naturaleza meramente económica, ya que, si bien es cierto que desde la cultura popular nos viene dado el dato de que los aumentos de sueldo mantienen “contentos” a los empleados, una gratificación de tipo verbal, de tipo profesional, una mención honorífica, y por supuesto la casi inédita carrera profesional, son medidas que pueden resultar igual o más eficaces en este sentido. En relación con este punto es importante establecer de una vez medidores del cumplimiento de los objetivos, adaptando las retribuciones a la evaluación del desempeño. En cualquier caso qué duda cabe que “trabajar (y cobrar) por objetivos” motiva mucho más que “trabajar (y cobrar) por horas”. No es nada motivante “hacer tiempo” desde las 14:15 hasta las 15:00 sólo porque se sale a esa hora. Si alguien de verdad ha terminado (esa tarea en concreto, porque de trabajar no sea acaba nunca), con 45 min de adelanto, ¿por qué no se puede ir antes? Añadan la cuestión del teletrabajo, el oficial o el oficioso (seguro que muchos me entienden)… Lo importante de las horas de trabajo es su calidad, no su cantidad. Y lo difícil, desde luego, es medir esa calidad. Pero debemos hacerlo.
  • Información/comunicación. Mucho hemos hablado aquí de comunicación, y de hecho era uno de los valores a desarrollar individualmente por parte de cada empleado. Pero la “empresa” es la primera que debe comunicar. Resulta obvio que un trabajador que conoce los fines, los medios, los inputs, el origen de las decisiones, y, en definitiva, que tiene acceso a los canales de información, se siente más implicado en la organización, en general, y en la tramitación de cada proyecto en particular. Es cierto que no todo el personal necesita disponer de toda la información, pero no lo es menos que a nadie le gusta desconocer por qué o para qué hace algo, o cuál es la finalidad de sus actos en el contexto, y ello porque interesa un escenario que, aunque tecnológico, huya del fantasma del “funcionario robot”, el famoso “auxiliar mecanógrafo” de antaño, entre otros motivos porque no es infrecuente encontrar “funcionarios de grupo E” licenciados y/o integrados plenamente en la “sociedad de la información”, esa que hay que desarrollar en las AAPP. Éstos funcionarios no deben realizar tareas automáticas que, por otra parte, ya deberían estar precisamente automatizadas. Deben tener y tienen inquietudes intelectuales y profesionales, lo cual nos llevaría a citada carrera profesional, y también a la siguiente nota, la de la participación.
  • Participación en las decisiones. De todas las técnicas de motivación esta es una de las más eficaces y menos utilizada. En relación con lo anterior (acceso a la información), se debe fomentar la participación de todos los empleados, y ello porque genera un doble beneficio: la satisfacción profesional del trabajador que se siente un poco “padre de la criatura”, por un lado, y la mejora de la gestión y la eficacia, por otro, ya que sin duda la decisión participada tiene, sin duda, más posibilidades de resultar idónea. No obstante lo anterior cabe reconocer que resulta complejo determinar el grado de participación idóneo, tanto de los empleados en general como de cada uno de ellos en particular. Esta cuestión me recuerda a la participación ciudadana, de la cual como es sabido somos firmes defensores, pero, valga el ejemplo: ¿hasta qué punto deben intervenir los ciudadanos en la definición de los Presupuestos Generales? Sea como fuere, de lo que no cabe duda es de que la participación, como paradigma, es muy positiva. Se debe producir en dos momentos: en el de la toma de decisiones y en el de la implementación de las mismas. Con la participación, al igual que con el acceso a la información, se consigue el objetivo de involucrar a los trabajadores públicos en los asuntos públicos, algo que parece extremadamente obvio. Además, si se pretende conseguir la participación de todos los ciudadanos, no resulta demasiado lógico impedir o dificultar la de todos los empleados y empleadas. Ya sé que están pensando en la palabra empoderar. No es que nos guste mucho, pero sí, es ese el concepto.
  • Automotivación. Si somos capaces de desarrollarla, estamos convencidos de que la mejor técnica de motivación (la más eficaz, al menos), es la automotivación, y ello parece lógico si se utiliza un argumento similar al que apuntamos siempre al hablar de la ética o el Derecho Natural: lo intrínseco, lo que nace de dentro, tiene más fuerza y más posibilidades de éxito que lo que viene impuesto o simplemente dado por otros. “Conjunto de factores internos o externos” decía la definición. He aquí un ejemplo de los primeros. En efecto, si el empleado es capaz de encontrar en sí mismo el motivo que le ayude a afrontar, si puede ser con cierto entusiasmo, tanto el día a día como los proyectos que suponen cambios, a medio o largo plazo, tendrá mucho ganado. Más incluso a nivel personal que los beneficios “en productividad” que pueda reportar a la organización. La automotivación puede consistir en encontrar en la rutina de cada día, en las obligaciones (el nombre lo dice todo), aquello que más nos agrada; y sobre todo en que dicha rutina no se “rutinice” (valga la expresión), incorporando nuevas perspectivas o tareas a las actuales, lo cual además nos enriquece profesionalmente. Está demostrado aquello de que “cuanto más intentas hacer más puedes hacer”. El trabajo variado es más divertido y estimulante que el repetitivo. También el trabajo colaborativo, ya que después de todo ¿qué otra cosa somos si no un equipo? También se encuentra la motivación siendo capaz de integrar, coordinar y compatibilizar nuestro trabajo con nuestra vida, los proyectos profesionales con los personales, haciendo que el conjunto cobre sentido. Por último, desde luego, también se obtiene (auto)motivación mediante el desarrollo de otros valores y capacidades: resilienciaempatíacomunicación y liderazgo (imposible ser líder sin estar motivado), así como a través de una continua búsqueda de la ética (personal y profesional, ¿acaso se pueden separar?), porque intentar ser, como decía Kant, un buen modelo de conducta, no solo implica una motivación, sino una motivación constante.

En resumen, si la administración electrónica, como siempre decimos, requiere de nuevas aptitudes, la motivación consiste en la generación de nuevas actitudes a partir de los estímulos internos y externos adecuados.  Cada uno sabe por qué trabaja, pero si el acicate principal de una persona es el dinero, no esperen de ella que sea innovadora.

Añadan buen humor. Qué importante es fomentar que haya un buen ambiente de trabajo. Ser amables, comunicativos, dispuestos, educados, simpáticos… Ser una presencia agradable. Y reír, hasta en los peores momentos:

“No importa cuán difícil la vida pueda parecer, porque pierdes toda esperanza si no puedes reírte de ti y de la vida en general”. (Stephen Hawking)

© Todos los derechos reservados. Nosoloaytos. Web oficial de Víctor Almonacid Lamelas 2018. Aviso legal.

Anexos.

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