El perfil del nuevo empleado público

Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a aprender como se hace. (Franklin D. Roosevelt)

Sin duda debemos incorporar nuevas aptitudes en lo público, ya bien sea desarrollándolas o directamente contratando a las personas que ya las tienen. Hace años que hablamos de “reconversión” de los empleados públicos, en los siguientes términos:

Un cambio cualitativamente superior a la reconversión es la reinvención, que supone un replanteamiento prácticamente del 100% de las funciones de un empleado o colectivo. Pongamos esta vez como ejemplo al personal subalterno, conocidos también como “los alguaciles”. En una “administración electrónica” no van a poner más sellos ni cuños a golpe de antebrazo; ni trasladar voluminosos expedientes de un departamento a otro; ni realizar ingentes cantidades de fotocopias… Pero ni falta que les hace, puesto que su talento se puede emplear en tareas más útiles, constructivas e incluso dignas, y en todo caso más propias de la administración de hoy.

Entendemos que el principio constitucional de eficacia sirve de base para la ejecución de cualquier medida que, como en el caso del perfil profesional mencionado, evite que un empleado público pueda quedarse literalmente sin tareas que realizar si puede ser útil en otros quehaceres de la Administración, como siempre va a ser el caso.

Ya el art. 4 de la Ley de Régimen Jurídico recoge varios principios de actuación de las AAPP que avalarían, per se, tales medidas, incluyendo el citado de eficacia:

  • Racionalización y agilidad de los procedimientos administrativos y de las actividades materiales de gestión.
  • Planificación y dirección por objetivos y control de la gestión y evaluación de los resultados de las políticas públicas.
  • Eficacia en el cumplimiento de los objetivos fijados.
  • Economía, suficiencia y adecuación estricta de los medios a los fines institucionales.
  • Eficiencia en la asignación y utilización de los recursos públicos.

Pero las plantillas, como todo en la vida, siguen envejeciendo y quizá deberíamos ir pensando en la fase siguiente a la mejora en nuevas aptitudes por parte de quienes ya están trabajando en la Administración: la nueva generación de empleados públicos que ingresarán en las Instituciones Públicas españolas.

¿Qué perfiles debemos buscar? Sin duda quienes “traigan de casa” esas nuevas aptitudes, los que las lleven incorporadas en su ADN.

Esto es tan necesario como inevitable. Como bien apunta en su artículo “Hacia el nuevo empleado público digital“, si la transformación digital es una oportunidad para todas las organizaciones, para las administraciones públicas puede suponer una disrupción aún más significativa, ya que les permitirá:

  • Incrementar la eficiencia, mediante el uso de herramientas y metodologías que reduzcan el coste de la gestión.
  • Mejorar la eficacia y la productividad. El hecho de que faciliten el trabajo de los empleados públicos redundará en un mejor servicio al ciudadano.
  • Acceder a un modelo de gestión más coordinado e integrado, que tenga como eje la perspectiva del ciudadano.
  • Proyectar una imagen renovada a la sociedad, más moderna e innovadora, acorde a los nuevos tiempos.
10-mandamientos
La ética es otro valor esencial del moderno empleado público. En la imagen el impagable documento “10 mandamientos a los empleados públicos” (Medellín, 1953)

Vemos que estos objetivos coinciden con los principios del citado art. 4 de la LRJ. Más como prosigue Belén: “Las administraciones públicas ya han dado algunos pasos importantes hacia la transformación digital (…) Se ha avanzado mucho en la digitalización de la relación con el ciudadano, pero queda camino por recorrer en la transformación del factor humano: los empleados de la administración pública. Y precisamente el empleado público es la pieza clave de la transformación digital: cualquier proyecto de digitalización que no tenga en cuenta sus necesidades y atienda únicamente a las posibilidades que ofrece la tecnología, corre un alto riesgo de  fracasar. Estas necesidades son diferentes para cada tipo de empleado, si bien hay algunas en común: el empleado público digital debe estar siempre conectado, debe poder acceder desde cualquier momento y lugar a la información relevante y debe disponer de herramientas de colaboración.

La transformación digital del puesto de trabajo favorece la aparición de diferentes escenarios tecnológicos y nuevas formas de hacer las cosas, y para la administración pública supone también la indudable oportunidad de implantar un nuevo modelo cultural, en el que se consoliden valores tan importantes como la agilidad y la transparencia, y que esta nueva imagen sea, además, percibida y valorada por la sociedad a través, no solo de un nuevo modelo de atención al ciudadano, sino de una nueva conceptualización de las oficinas y espacios físicos y, por ende, de una nueva cultura corporativa”.

graf AAPP

Transformación del modelo de trabajo en la AAPP. Fuente: Belén Espejo

“La digitalización del puesto de trabajo del empleado público llevará de la mano un significativo cambio cultural: la transformación digital implica una nueva manera de colaborar, de relacionarse, y una forma diferente de realizar gestiones tradicionales. La movilidad, la virtualización y las nuevas herramientas de colaboración aportan nuevas posibilidades al trabajo cotidiano. Como se recoge en el informe de PwC “Administración 2033. La Administración invisible”, del que escribiré próximamente, la transformación digital en las AA.PP. supondrá un cambio de paradigma: veremos proactividad, disponibilidad 24×7, una nueva cartera de servicios, su impulso al desarrollo económico y social y de ecosistemas de innovación, fomentarán el talento y liderazgo de sus profesionales, estarán centradas en resultados y tendrán realmente en el centro al ciudadano…

Pero para que esta transformación digital sea una realidad, la Administración pública debe seguir reinventándose y será necesario accionar ciertas palancas en el corto plazo. Quizá una de las más relevantes sea la capacitación tecnológica de los empleados públicos que deben ser capaces en poco tiempo de adquirir competencias digitales para interactuar con la tecnología (por ejemplo: manejar entornos multidispositivo, utilizar nuevas aplicaciones y herramientas de colaboración, controlar escenarios de autogestión, etc.). La adquisición de estas habilidades será un importante reto para las administraciones públicas, un entorno en el que no solamente conviven empleados de muchas y muy diferentes generaciones (nativos y no nativos digitales), sino donde la formación se imparte de manera desagregada”. 

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Las carreras relacionadas con las TIC son las que tienen una mayor demanda en el mercado. Esto demuestra que son los perfiles profesionales más deseados… ¿Acaso no son igual de necesarios en la pública? Fuente de la estadística: INE, vía El País

Pues por aquí van los tiros (y no pensamos que nadie se sorprenda, la verdad). Pero no todo es capacidad tecnológica. Nuria Chinchilla refiere en su blog a la revista Insider, la cual ha publicado un infor­me ti­tu­la­do «El fu­tu­ro de los em­pleos», tras realizar una en­cues­ta a eje­cu­ti­vos de más de 350 em­pre­sas de nueve sec­to­res di­fe­ren­tes en las 15 eco­no­mías más gran­des del mundo, con el objetivo de pre­de­cir cómo los avan­ces tecno­ló­gi­cos obli­ga­rán a evolucionar a los mer­ca­dos de tra­ba­jo (ver el artículo original).

Recuerda muy bien Nuria en la entrada que enlazamos que “los empleados deben autoevaluarse con frecuencia y actualizarse en sus habilidades, tanto profesionales como personales, si es que quieren permanecer en un alto nivel de performance”. El estudio global identificó las 10 ha­bi­li­da­des prin­ci­pa­les  que serán más de­man­da­das en el año 2020:

10. Flexibilidad cognitiva:  habilidad de pensar simultaneamente sobre múltiples conceptos.

9. Capacidad de negociación:  especialmente importante para puestos de trabajo informáticos y matemáticos, como analistas de datos, desarrolladores de software. También muy importante en artes y trabajos de diseño (diseñadores industriales y comerciales).

8. Servicios de orientación: entendida en el informe de Insider como “la búsqueda activa de formas de ayudar a los demás y habilidades sociales”. Será una habilidad de relevancia creciente, mientras robots y automatización destruyen puestos de trabajo.

7. Juicio y toma de decisiones: capacidad de analizar la creciente cantidad de datos que recogen las organizaciones para poder tomar decisiones.

6. Inteligencia emocional: porque los robots “aún”  no podrán analizar lo que creen que piensan las personas, aunque de hecho puedan sustituirlas en muchos trabajos.

5. Coordinación: una habilidad social que permite colaborar, ajustando nuestras acciones en relación con los demás.

4. Gestión de personas: conjunto de habilidades que implican ser capaz de motivar y desarrollar a otros. Serán muy demandadas en gerentes de las industrias energéticas y de los medios de comunicación.

3. Creatividad: en el décimo puesto en la lista de 2015, pasará en 2020 a estar entre las 3 primeras. Se valorará especialmente la capacidad de identificar la forma de utilizar las nuevas tecnologías y la creación de nuevos productos y servicios.

2. Pensamiento crítico: A pesar del avance inexorable de la automatización, esta será una capacidad “aún” necesaria para identificar las fortalezas y debilidades de las diferentes soluciones y enfoques.

1. Resolución de problemas complejos: una habilidad básica a pesar del aumento de datos para ayudar a tomar decisiones. Ya en 2015 esta habilidad era una de las más demandadas y seguirá siendo la más deseada en 2020. De hecho, se espera que esta habilidad sea la principal entre las requeridas en el 36% de todos los puestos de trabajo.

Y para acabar unas cuantas preguntas capciosas para todos los responsables y en general integrantes de lo público… Observen a su alrededor… ¿Ven muchos perfiles creativos? ¿Cuántos exhiben una gran inteligencia emocional o capacidad de negociación? ¿Y flexibilidad cognitiva? Y para rematar… ¿A cuántos ven dispuestos a resolver un problema realmente complejo (coloq. “un marrón”)? Si la respuesta es pocos, uno o ninguno, piense que ahora todos/as deben ser así (no cero ni una minoría, ni siquiera la mayoría). Y es que siempre acabamos en lo mismo: 

definición de AE
Esto es administración electrónica. Su implantación implica cambios organizativos y nuevas aptitudes. Foto: Javier Peña.

ANEXOS 

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3 thoughts on “El perfil del nuevo empleado público

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