Sin reorganización no hay cambio

Nada ha cambiado, solo yo he cambiado; por lo tanto, todo ha cambiado. (Anónimo)

Insistimos con frecuencia en la importancia del elemento humano en las organizaciones públicas. Un buen ejemplo es el extenso bloque dedicado en nuestra Agenda para la gestión municipal 2015-2019donde recibe el tratamiento de “as” en ese repóker para la legislatura compuesto por la administración electrónica (2015), el gobierno abierto (2016), la licitación electrónica (2018), la Smart City (2019) y el propio bloque de Recursos Humanos (2017 pero en realidad en cualquier momento).

Casi todo el mundo sabe que la administración electrónica supone el empleo de las TIC, pero también se trata de un proceso que comprende una serie de cambios organizativos necesarios y la formación en nuevas aptitudes, enfoque formativo que por cierto va mucho más allá de la formación en conocimientos:

«La administración electrónica es el uso de las TIC en las AAPP, combinado con cambios organizativos y nuevas aptitudes, con el fin de mejorar los servicios públicos y los procesos democráticos y reforzar el apoyo a las políticas públicas.» (Comisión Europea)

Mucho se habla, en otros ámbitos, de racionalizar. y mucho de planificar. Aquélla misma voluntad racionalizadora, trasladada a los RRHH de la organización, se articula precisamente a través del mecanismo de la planificación, el cual aparece a su vez como instrumento al servicio del principio de eficiencia del mismo servicio público. Imposible la implantación de ninguno de los otros hitos sin abordar una profunda reorganización de la entidad. E imposible mejorar el servicio sin abordar la previa: una mejora de la organización y el funcionamiento de la entidad.

Hemos explicado esto hasta la saciedad. Foto: Javier Peña.
Hemos explicado esto hasta la saciedad. Foto: Javier Peña.

Como ya dijimos, la Planificación de Recursos Humanos (PRH) es una técnica importada de la gestión empresarial privada. Su aparición data de los años 70, y se progresivamente en las empresas privadas y, más adelante, públicas. B. H. WHITE, PHR la define como la “anticipación de la futura organización de la empresa, teniendo en cuenta los factores que influyen en el entorno, con el fin de orientar las decisiones en materia de personal, en base a esa evolución externa”.  En nuestro derecho la PRH viene recogida en el art. 69 del TREBEP en los siguientes términos:

“La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad”.

Todos conocemos y trabajamos desde hace tiempo con instrumentos clásicos de racionalización de RRHH tales como Plantillas, Relaciones de puestos de trabajo (RPT), Registros de Personal, Ofertas de Empleo Público (OEP), Planes de Empleo, y la movilidad de funcionarios de otras AAPP. La movilidad, por cierto, es la herramienta clave para luchar contra la temida “zona de confort”.

Pero más allá de los mecanismos legales y formales está la gestión del día a día, “intangibles” como detectar el talento y potenciarlo. Convertir a todos los empleados en innovadores/intraemprendedores. Implantar una política retributiva basada en la evaluación del desempeño. Formar e informar. Comunicarse mucho. Quien suscribe es un “fan” de la comunicación interna.

Reorganizar nuestra entidad a imagen y semejanza del nuevo servicio público que esperan las personas es probablemente complejo, pero quizá la clave del éxito sea evitar los grandes errores tipo “me nombran entrenador del Barça y pongo a Messi de portero”. Y a partir de ahí planificación, liderazgo, medición… y mucho sentido común!

© Todos los derechos reservados. Nosoloaytos. Web oficial de Víctor Almonacid Lamelas 2015. Aviso legal.
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