La nueva formación de los empleados públicos: talleres, comunidades de aprendizaje, teleformación, mentoring y otras fórmulas

Sin duda, uno de los motivos del fracaso (parcial) de la “antigua formación” es, además de su falta de tino o de interés en la elección de las temáticas a abordar, su erróneo planteamiento formal, muchas veces carente de sentido didáctico y de empatía con el asistente. Estos formatos inadecuados han podido desvirtuar más de una vez una buena exposición docente. Indiscutible es sin duda la necesidad de formarse –en este mismo blog hemos hablado de las nuevas aptitudes requeridas a los empleados públicos- y así lo reconoce la normativa vigente (véase p.ej. la D.A.2ª de la Ley 11/2007),  pero al igual que se necesitan nuevos conocimientos igualmente se precisan nuevos enfoques metodológicos, mucho más efectivos. Dedicamos la presente entrada abordar esta cuestión, sin perjuicio de lo ya indicado al respecto por voces más autorizadas, como la de mi amigo José Antonio Latorre y otros reputados de la formación.

Para empezar, consideramos absolutamente amortizados los cursos de clases teóricas. Por un lado, es evidente que el ejercicio de nuestras funciones, de nuestro trabajo en definitiva, es una cuestión absolutamente práctica. Por otro resulta pretencioso asignar a cualquier persona, sea quien sea, la etiqueta de experto en una serie de temáticas que en el mejor de los casos se apoyan sobre leyes nuevas, y que en muchos casos son completamente nuevas. Tiene más sentido, por tanto, compartir. Poner encima de la mesa una serie de cuestiones prácticas, introducirlas, aportar una exposición en una pequeña parte teórica y en buena medida práctica (“esta fue nuestra experiencia…”), y cuando se hable de proyectos, por favor, que ningún ponente se ponga la medalla de haberlo implantado “a la primera” o “sin problemas”, porque estará mintiendo y engañando con una visión excesivamente optimista o modélica a quienes tratan de seguir exactamente los mismos pasos, algo que por cierto nunca funciona. En este tipo de explicaciones hay que decir lo que se salió mal tanto como lo que salió bien. Ninguna organización pública es exactamente igual pero sí es cierto que solemos cometer los mismos errores y  tropezar con las mismas dificultades. Pongámoslos sobre la mesa para evitar que los compañeros tengan que “inventar la rueda” cada vez. El benchmarking no es exactamente un formato de formación, pero nadie niega en este momento su gran utilidad en el sector público.

Talleres y comunidades de aprendizaje

La formación para cargos y empleados públicos no puede ser teórica, salvo evidentemente por las necesarias alusiones a los principios legales o la base doctrinal de las materias. Cualquier responsable público puede leer un libro o estudiar una ley, incluso los de perfil no jurídico, ya que las personas tienen una inteligencia que el “Catedrático” no debe infravalorar. Hablamos en este apartado del “formato taller” pero también de una cuestión de estilo. Los empleados tienen, en efecto, necesidades de formación, pero sobre todo tienen problemas sobre la mesa. No se trata por tanto de explicar lo que dice un artículo de la ley, sino de dar pautas para la aplicación creativa y adaptada de esas mismas leyes, un planteamiento en el que el primero que aprende es el profesor. Se acabaron por tanto las clases magistrales de supuestos expertos cuya erudición nos tiene que impresionar. Pero no se trata de impresionar, sino de ayudar. La buena formación es aquella en la que se aprende; la muy buena es aquella en la que uno vuelve a su mesa con un montón de ideas para implantar. A mayor abundamiento, no se trata tan solo de formarse para ser mejor profesional, sino también mejor persona. Determinados puestos de trabajo requieren, ahora más que nunca, habilidades relacionadas con la inteligencia emocional. Una persona que se sabe todas las leyes administrativas de memoria puede ser un pésimo líder. La administración en este momento necesita líderes, porque se encuentra en pleno profeso de cambio y la gestión de ese cambio se lidera. Debemos pues, formar líderes. Pero a los líderes no los formas los Catedráticos, sino otros líderes.

Al servicio de este fin sin duda contribuye el “formato taller”. Los talleres son el paradigma de la formación práctica. En una comunidad de aprendizaje este planteamiento se acentúa hasta el punto de afirmar que todos los asistentes son, de algún modo, “profesores”. En ocasiones este tipo de Jornadas se convierten en verdaderas sesiones de terapia colectiva; y qué bueno es esto. Suelen concluir con la elaboración de algún tipo de documento conjunto o de “conclusiones”. Personalmente somos muy partidarios de las Circulares y los documentos grupales “tipo Wiki”. Entre todos tenemos muchas más posibilidades de resolver nuestros problemas, y además lo haremos de una forma consensuada, homologada y legitimada frente a otros.

Formación on line: teleformación y formación mixta 

Los cursos cortos se quedan cortos. Los cursos largos implican un importante número de ausencias laborales. Ante la necesidad de realizar importantes acciones formativas y la problemática apuntada responde la modalidad de formación on line o telemática. Dicha modalidad tiene sus pros y sus contras, exactamente igual que la presencial. Sus principales ventajas es que es mucho más barata y compatible con las necesidades del servicio. En cuanto a su calidad docente, no debería ser necesariamente inferior. La utilización de teleconferencias (interactivas) o webinars, combinado con la puesta a disposición de materiales prácticos, una buena atención al alumno y la realización de pruebas de control de conocimientos y, en su caso, la entrega de trabajos, pueden permitir un notable aprovechamiento del curso on line… Pero todavía no se ha inventado nada como el cara a cara. Es aquí donde cobra sentido la formación mixta, en la que debemos destacar el modelo de COSITAL Network, que utiliza una potente plataforma que contiene todos los aspectos antes comentados. Algún compañero ha llegado a preguntar cuándo se realiza la jornada presencial (al menos una) del curso on line, ya que debe viajar, ir a algún sitio, para justificar ante su Ayuntamiento que ha hecho un curso. Pero el problema no es ese, lo cual me parece una exageración, sino la familiarización del asistente con el formato profesor-alumno; explicación-dudas. Ese modelo se mantiene en la formación on line, pero de hecho los tele-alumnos intervienen muy poco, leen menos, y, por qué no decirlo, copian en el examen. Por tanto, hasta que se interiorice del todo el nuevo modelo y sobre todo porque el vis a vis tiene connotaciones insustituibles por las tecnologías, abogamos por este modelo de formación mixta.

Otra “acepción” de la expresión formación mixta es la que integra en una misma acción formativa distintos perfiles profesionales, algo que hoy en día se nos antoja imprescindible. En este sentido COSITAL Valencia ha concebido un curso sobre la nueva Ley de Procedimiento en el que integrará a los distintos colectivos afectados (esto es, todos), sobre tres pilares que son “Secretarios de Ayuntamiento”, “Informáticos” y “Archiveros”, colectivos que estarán representados tanto en el elenco docente como en el público asistente. Tenemos que hablar entre nosotros, y tenemos que hablar, a ser posible, el mismo idioma. Pruebe usted a construir la maqueta de un portaviones siguiendo las instrucciones en chino. No podrá, salvo que sepa chino. Los proyectos en los Ayuntamientos los deben implantar equipos muldisciplinares; es por tanto lógico que se formen juntos para tener una percepción similar de la realidad. Los cursos endogámicos están muertos.

Mentoring: el “hermano mayor” de la formación.

Según la RAE un mentor es un consejero o guía. Algo así como un tutor, un hermano mayor. El mentoring (sé que se me acusa de utilizar muchos anglicismos pero me van a perdonar que no lo llame “la mentoría”) es una relación de docencia o entrenamiento en la que una persona más experimentada o con mayor conocimiento en una determinada materia desarrolla los conocimientos prácticos de otra menos experimentada o con menor conocimiento. Se trata de un sistema muy efectivo, por ser personalizado, pero que a nuestro juicio depende quizá demasiado del perfil personal o incluso la actitud de ambas partes, pues el mentor o tutor debe implicarse totalmente para tener un impacto, por así decirlo, en el perfil profesional del alumno; mientras que este debe tener la suficiente amplitud de miras y ausencia de ego como para asumir su papel de discípulo o aprendiz. En ocasiones el mentor también puede tutorizar un grupo pequeño de alumnos, modalidad que tiene la pequeña desventaja de que reduce el tiempo de atención que el profesor es capaz de prestar a cada alumno, pero que a cambio aumenta el grado de comunicación entre estos, entre los cuales suelen crearse lazos profesionales y personales de por vida.

Autoprendizaje 

No parece un sistema muy planificado ni muy técnico pero hoy día en Internet está todo… Desde luego se debe filtrar la información, sobre todo en atención a la fuente, pero puede ser un sistema interesante para complementar su formación, al igual que cualquier profesional entra en una base de datos y encuentra unos cuantos documentos (Sentencias, artículos doctrinales) sobre un tema que le (pre) ocupa, tras cuyo estudio sin duda es más sabio en la cuestión. Si es usted curioso le puede resultar muy útil. Internet no sirve para automedicarse, pero desde luego sí para autoaprender.

Formación tipo “Erasmus”: comisiones de servicios, viajes y otras “excursiones”… 

Con Eulalio Ávila en UDITE. Allí escuchamos a compañeros de otros países y desde luego aprendemos
Con Eulalio Ávila en UDITE. Allí escuchamos a compañeros de otros países y desde luego aprendemos

Es didáctico (y divertido) visitar in situ otras administraciones y ver en persona cómo trabajan. La fase avanzada de este planteamiento es el intercambio de trabajadores, o permuta, incluso internacional, que consiste en la prestación temporal de sus servicios por parte de dos empleados públicos en la administración del otro. Esto sería fantástico para el crecimiento profesional (formación práctica, en idiomas…) y personal del trabajador. Pero no tenemos movilidad, excepto los Secretarios e Interventores y la policía local, y con matices. Es una pena porque el programa Erasmus, al fin y al cabo un programa de formación, funciona perfectamente en el ámbito universitario europeo, en todas sus modalidades, extrapolables a lo público. Así, además de la llamada “comisión de servicios” encontramos las “prácticas”, la movilidad para cursar un Máster o acción formativa extensa, la movilidad para recibir un acción docente más breve o concreta, la docencia para docentes, y la “impartición a domicilio” de docencia por parte de los docentes (tanto los que vuelven y nos explican los conocimientos adquiridos, como el simple reclutamiento de un Director General francés para que imparta una acción formativa a los Secretarios españoles). No despreciemos todas estas posibilidades.

RRSS de empleados públicos

Hablábamos de Internet. Muchos empleados públicos tienen presencia hoy en día en las RRSS. Algunos tuitean, otros incluso tienen un blog. Son iniciativas, por cierto, que las organizaciones deben fomentar, no abortar con cortafuegos. Dichas organizaciones deberían estar encantadas de contar en sus filas con innovadores públicos o intraemprendedores. En COSITAL Network estamos empezando a familiarizar a los compañeros con la posibilidad de mantener debates en nuestros foros de opinión, con cierto éxito hasta el momento, pero reconozco que el súmmum de esta tendencia son las RRSS específicas para empleados públicos, como Novagob. Imaginen lo que miles de empleados públicos y otros profesionales relacionados con la administración pueden poner en común en este tipo de plataformas de colaboración. Hablamos de una herramienta de formación, de información, de cooperación, de debate, de organización de eventos y de proyectos… Pero sobre todo hablamos de una descomunal red en la que se concentra todo el saber acumulado por parte de todos. En gran Asimov llamó a esto Multivac. Creo que aún no somos plenamente conscientes de la dimensión de este tipo de Redes. Digamos que si yo tengo un problema pero un compañero de Burgos, o de Bogotá, tiene la solución, ya no tengo un problema. Esto es fantástico.

Congresos 

CNIS 2014
CNIS 2014

Vaya por delante que no nos gustan los que son un paripé. Hay congresos y Congresos, pero los que son buenos son muy buenos. Y muy útiles. Tres salas en constante funcionamiento, temáticas de todo tipo, mesas redondas, intercambio de experiencias, networking, colaboración público-privada, colaboración público-pública, y por qué no decirlo: alguna amistad personal. Un Congreso no es exactamente un curso de formación, pero qué duda cabe que nuestra asistencia a un buen Congreso puede formarnos y sobre todo cargarnos de ideas prácticas para implantar en nuestras organizaciones. CNIS en Madrid, Govern Digital en Barcelona o Congreso Novagob en Tenerife son tres grandes ejemplos de lo que proponemos.

Anuncios

2 thoughts on “La nueva formación de los empleados públicos: talleres, comunidades de aprendizaje, teleformación, mentoring y otras fórmulas

  1. buenos días!
    los “bancos de conocimiento”, como formato híbrido entre el autoaprendizaje y el benchmarking. y, en mi opinión, lo mejor de los cursos presenciales un poco largos y especializados: el conocer compañeros de otras entidades, pero con las mismas inquietudes. será que lo de vivir en una esquina del país afecta…
    un saludo.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s