Evaluación del desempeño (mis impresiones)

Según el art. 20 del Estatuto Básico del Empleado Público:

1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.

La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

Y sigue:

2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.

3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.

4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.

5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c) del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.

Este artículo lleva en vigor 8 años, un tanto invisible pero en vigor. Lo más importante es que en su inicio reza “Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”. Se trata de una obligación legal, sin duda. Una más que hemos incumplido. ¿Por qué? Dice la lógica que cuando algo no se hace es porque no se puede o porque no se quiere.

Yo diría que en este caso se trata de lo segundo, porque la doctrina aboga (abogamos) por las bondades de la evaluación, y la incipiente práctica avala esta teoría con resultados. Habría que preguntar a los que “no lo ven” cuál es la verdadera razón por la que este asunto les cae antipático. Hace poco se habló del tema en Contencioso.es, el excelente blog de José Ramón Chaves, quien publicó la entrada EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS: MILONGA Y NECESIDAD. El jurista defendía, en esencia, una evaluación objetiva y objetivizada (la única posible en realidad, salvo que en lugar de la “evaluación del desempeño” se quiera implantar el “reparto de caramelos”) . Finalmente concluía: “…lo interesante es que se debe evaluar el rendimiento de los empleados públicos y se puede. Y ello al margen de que la crisis no permita alegrías retributivas o compensaciones: el trabajo bien hecho depende de las personas y no de la zanahoria ni del palo. Creo que el sendero abierto por  la Orden ministerial comentada, con las enormes adaptaciones que requiere exportarlo a otros ámbitos,  es por donde debiera avanzarse. Ya sé, ya sé: soy un soñador. Solo evaluando el rendimiento podrán desterrarse los prejuicios contra los funcionarios y su leyenda negra”.

Pero aún más interesante, si cabe, que la nítida explicación de José Ramón, fue el debate a pie de artículo (en mi opinión, una de las mejores cosas de los blogs: el foro, los comentarios), muy representativo de las opiniones sobre la cuestión que yo tenía sondeadas entre compañeros y conocidos. Dichas opiniones se mueven, de forma mayoritaria, entre el “no se debe” y el “no se puede”, con algunos guiños al “se debería hacer pero es muy difícil” y al “se puede hacer porque algunos ya lo han hecho”. Mi intervención en el debate fue la siguiente:

Como apuntan los compañeros, ejemplos hay, algunos muy buenos, de evaluación del desempeño. Personalmente me parece de muy poco peso el argumento de que la evaluación es subjetiva, o que incluso ni siquiera se debe intentar porque no encaja con la función pública. Sí comparto los comentarios prudentes de quienes destacan su dificultad. Pero debemos hacerlo si apostamos por una administración eficiente, que desde luego es la que exige el ciudadano. La evaluación se debe hacer, por supuesto, mediante medidores objetivos, tomando buena nota, o “copiando”, por qué no, los modelos ya implementados. La profesionalidad de la función pública queda en gran parte garantizada por procesos selectivos que reúnen, casi siempre, todas las garantías. Pero esto ya no es suficiente si la administración busca resultados, o dicho en lenguaje coloquial: “algo más que un 5 pelaó”. El servicio público debe ser al menos de notable y aspirar siempre al sobresaliente. Saco la cara por la mayoría de empleados públicos que conozco, pero no por todos. Algunos trabajan poco, mal o las dos cosas. Estos no pueden cobrar lo mismo. En este caso la justicia (y la eficiencia) debe estar por encima de la igualdad, porque cuando un mayor rendimiento no tiene premio en realidad tiene castigo. Debe incentivarse el intraemprendizaje, no el acomodamiento. Beneficiario: el ciudadano, sin ninguna duda, pero también ese nuevo empleado público completamente implicado y a pleno rendimiento, que se va a sentir realizado en el trabajo, salvo que su aspiración sea, como dicen los chistes de Forges, no hacer absolutamente nada. Sin embargo no cobramos la nómina de marzo de 2015 por haber aprobado una oposición hace 20 años, sino por el trabajo desempeñado precisamente en marzo de 2015. Este trabajo se puede (y se debe) medir.

A mayor abundamiento, yo les puedo asegurar que se puede medir perfectamente el rendimiento de un empleado público si vinculamos este rendimiento al cumplimiento de unos objetivos preestablecidos, los cuales pueden ser individuales pero en todo caso encuadrados en planes estratégicos o programas colectivos (de una sección, de un departamento, de toda la organización). Quien quiera seguir creyendo que lo importante es cumplir un horario a rajatabla, fichar de entrada a las 8 AM y de salida a las 15 PM, “venir una tarde”, que además tiene que ser el martes, y salir todos los días 30 minutos a tomar café, es muy dueño. Pero una persona que cumple estas normas rigurosamente puede no aportar absolutamente nada (y ojo, quizá no sea culpa suya). Qué daño ha hecho la tarjetita de fichar (la de algunos se podría llamar tar-jeta). Yo puedo explicar, de forma documentada, lo que hago. También lo que hace mi departamento. Lo puedo medir, en dinero ahorrado (porque ya lo hemos hecho) y por extensión en cualquier otra variable numérica. Puedo decir donde está mi trabajo (en mi cabeza, en mi portátil, y en mi móvil, por este orden). Algunos creen que su trabajo está en su silla. Pero no nos pagan por calentarla. Y ahora lanzo al aire una serie de preguntas:

  • ¿Se considera un buen trabajador? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Se considera un trabajador eficiente? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Trabaja usted mucho o cuanto menos “bastante”? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Cuánto exactamente? ¿Sería usted capaz de objetivar o medir su trabajo? Suponiendo que haya contestado que no:
  • ¿En su organización hay un plan estratégico? Vale cualquier tipo de plan, como los económicos (p. ej: un plan de ajuste). Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Se está cumpliendo ese plan? ¿Se cumplen los objetivos generales o la misión de la organización? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Los está cumpliendo su departamento? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Los está cumpliendo usted? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Se considera usted innovador o “intraemprendedor”?
  • ¿Se siente usted involucrado en su organización? ¿”Siente la camiseta”?
  • ¿Podría usted explicar lo que debe hacer una persona en su puesto de trabajo?
  • ¿Usted lo hace habitualmente? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Usted lo ha hecho durante el último mes? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Qué ha hecho usted durante el último mes? Suponiendo que haya contestado que sí a la anterior:
  • ¿Usted lo ha hecho durante el último año?
  • ¿Tiene su organización margen de mejora? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Cree que tiene usted margen de mejora?
  • ¿En su organización se hacen memorias de gestión? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Allí aparecen datos y estadísticas o es solo literatura? Suponiendo que haya contestado que sí a lo primero:
  • ¿Esos datos se pueden interpretar muy positivamente, son como para estar entusiasmados? Suponiendo que haya contestado que no:
  • ¿Cómo podemos mejorar?
  • Dando por sentado que en su organización no se mide el rendimiento… ¿se mide algún otro tipo de cuestión? (por ejemplo el grado de satisfacción de los ciudadanos con los servicios públicos). Suponiendo que haya contestado que no:
  • ¿Cree que sería una buena idea hacerlo? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿A quién cree que le corresponde impulsarlo?
  • Usted conoce bien su organización, así como las personas que trabajan en ella: ¿cree sinceramente que todos los que ostentan la misma categoría profesional merecen cobrar exactamente lo mismo hagan lo que hagan? Suponiendo que haya contestado que sí:
  • ¿Eso sería lo más justo?, ¿y lo más eficiente?, ¿y lo más inteligente?
  • Y la última pregunta… ¿Es posible medir el rendimiento? Esta la contestaré yo:

Y tanto que sí. Se puede y se debe.

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