Racionalización y planificación de RRHH en los Ayuntamientos

No hacía falta una Ley “de racionalización” para saber que debemos organizar racionalmente nuestras Entidades Locales. En otra ocasión podemos hablar de la mejor distribución de las formas de gestión de los servicios públicos locales (art. 85 LRBL), respecto de la cual comparto el criterio de la LRSAL de no crear entidades satélites salvo que fuera estrictamente necesario y así se demuestre. Habría mucho más que decir y matizar, por supuesto, pero es esta misma racionalización, cuando se centra en los Recursos Humanos de la Entidad, la que debemos implementar en todo caso habida cuenta de lo que es y lo que hace un Ayuntamiento hoy día, poniendo de esta forma en relación “lo que tenemos” con “lo que hacemos” (o deberíamos hacer). Esta racionalización de RRHH incluye un concepto principal cual es el de la planificación. La planificación es una herramienta muy importante en la moderna gestión pública porque es uno de los pilares esenciales del tan buscado principio de eficiencia.

Como dijimos hace poco:

Por manejar periodos temporales de 10 años, digamos que tenemos unos empleados públicos de 1993, en unas organizaciones públicas diseñadas para el 2003 (recordemos, “vacas gordas”) y que debe prestar servicios para una sociedad de 2013. Ante este panorama se sugieren tres conceptos: reorganización, reconversión y reinvención.

El primer concepto es evidente. Poniendo como ejemplo a esa entidad pública tan numerosa que llamamos Ayuntamientos, tenemos que algunos departamentos se concibieron a mayor gloria del desenfreno urbanístico, el cual hoy está totalmente fuera de juego. Tenemos necesidades tecnológicas y otras nuevas demandas ciudadanas que debemos cumplir con nuestros medios actuales o si no hay más remedio externalizar, pues las Plantillas hace tiempo que están cerradas y no se puede “contratar” a nadie más. Pero lo que tenemos está bien, bastante bien, y con eso debemos apañarnos, eso sí, reorganizando la entidad y reconvirtiendo o incluso reinventando a las personas, la mayoría muy válidas, que tenemos.

Pero hablamos de decisiones importantes, que afectan a las personas (“de dentro”, empleados; y “de fuera”, ciudadanos), de modo que se deben tomar desde la racionalidad y racionalización más absolutas, valga el juego de palabras. Debe tratarse, por tanto, de decisiones y medidas tomadas de forma planificada. El Real Decreto-Ley de 2012 que regulaba el pago a proveedores y el Plan de Ajuste (es el 4/2012, de 24 de febrero), entre otras normas, ya daba buena cuenta de la importancia de la planificación como instrumento jurídico-económico-organizativo. De forma concreta, la Planificación de Recursos Humanos (PRH) es un concepto importado de la empresa privada. Su aparición data de los años 70, y se impone poco a poco en el competitivo mundo empresarial con el objetivo de optimizar recursos (económicos y humanos) y maximizar resultados. Se trata de un concepto en sí, pero que a su vez se engloba dentro de un concepto más amplio, cual es el de la Planificación estratégica (global), en la que las políticas de personal son sólo un aspecto. En definitiva, utilizando el concepto de BEN H. WHITE, definimos PRH como la “anticipación de la futura organización de la empresa, teniendo en cuenta los factores que influyen en el entorno, con el fin de orientar las decisiones en materia de personal, en base a esa evolución externa”.

Técnicos de RRHH y Secretarios deben trabajar juntos en la PRH
Técnicos de RRHH y Secretarios deben trabajar juntos en la PRH (en imagen los del Ayuntamiento de Alzira)

Sería interesante –pero no posible al 100%, por el sometimiento de la Administración al Derecho Administrativo- poder utilizar mecanismos de racionalización propios o al menos análogos a los de las empresas privadas, las cuales sólo buscan precisamente la eficiencia. Las Administraciones Públicas, en especial la local, y en concreto el municipio, son (con algún matiz) grandes empresas prestadoras de servicios, y así lo entiende la Comunidad Europea. Cierto que se trata de servicios públicos (sin perjuicio de la crisis actual del concepto y de la ya impuesta privatización), cierto que son servicios obligatorios (porque los impone la LBRL en sus artículos 25 y 26 y también el ciudadano con sus legítimas exigencias), pero son “servicios” en definitiva, y para prestar servicios eficientes se precisa de una organización de personal eficiente (y, en un escenario ideal, de profesionales eficientes). Inequívocamente, el art. 69 del EBEP señala en su primer epígrafe:

“La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad”.

Dada por tanto la necesidad de aplicar los mecanismos adecuados para llevar a cabo la PRH, debemos utilizar aquéllos que, estando ya regulados por el ordenamiento jurídico, puedan servir a tal finalidad, ya que, como hemos apuntado, no es posible importar los instrumentos empresariales en estado puro. En este sentido, los instrumentos de organización de la Función Pública Local de que disponemos son los regulados en los arts. 69 y ss. LEBEP, 90 y 91 de la LBRL y 126 a 128 del TRRL. En efecto, todos conocemos y trabajamos desde hace tiempo con instrumentos clásicos de racionalización de RRHH tales como Plantillas, Relaciones de puestos de trabajo (RPT), Registros de Personal, Ofertas de Empleo Público (OEP), Planes de Empleo, y la movilidad de funcionarios de otras AAPP. A mayor abundamiento, y a los efectos que ahora importan, el EBEP señala que las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas (art. 69.2):

  1. Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.
  2. Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
  3. Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.
  4. Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título V (“Ordenación de la actividad profesional”) del Estatuto.
  5. La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo 70 del Estatuto.

Creo que es el momento de aplicar todas o algunas de estas medidas.

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